– Incompetentul naibii! a continuat Ză Boss, cu fața roșie de nervi și vena pulsându-i isteric la tâmplă. Numai idioți avem în firma asta, bă, nu sunteți în stare să faceți un rahat de prezentare ca lumea? Avem predare la client, cretinule!

– Șefu, dar nici măcar nu e proiectul meu. Cornel lipsește, că e bolnav, și am preluat de la el. Nici nu știu exact ce…

– Chemi toată echipa înapoi, la birou, și stați toată noaptea, să refaceți! La 8 dimineața, fix, să fie gata!

–  Măcar spuneți-mi ce e greșit, să pot…- Să-ți spun eu??? Păi d-aia v-am angajat, bă, să vă spun EU ce ați greșit? Dispari! Ce stai să te uiți, ca tâmpitul, la mine?

Faza de mai sus, din păcate, a fost reală. Nu mi s-a întâmplat mie, am fost spectator. Dar, chiar și așa, în primă fază m-am blocat, la fel cum a pățit și Gogu. Apoi am simțit cum îmi crește tensiunea și-mi vine să pun mâna pe scaun, s-arunc cu el fix în freza lu’ Ză Boss.

Fight, fligh, freeze

Fiecare răspunde diferit la critică, în funcție de personalitate, raportul de forțe dintre el și cel care oferă feedback-ul, circumstanțe, starea în care se află etc. Eu le-am experimentat pe toate trei: m-am certat, am făcut stânga-mprejur și am dispărut, sau am încremenit.

Cert, spun specialiștii, este că nu rămânem indiferenți la critică. Ne afectează, fie și doar pe moment.

Ca să fie mai clar la ce mă refer și, poate, cu asta ar fi trebuit să încep. Feedback = ceea ce credem despre performanța cuiva și cum ar trebui ea îmbunătățită.

Câteva chestiuni interesante, zic eu

1. Feedback-ul are valoare pentru cel care îl primește doar dacă are încredere în persoana care îl oferă. Cam cât ar valora, de exemplu, părerea lui Costeluș, comentator oarecare de pe internet, despre o lucrare pe care ai prestat-o? Exact.

2. Dacă vrei ca interlocutorul să țină cont de opinia ta, învață să asculți înainte. Chestiune care, în general, este de bun simț. Ți-ai format o opinie după ce ai luat în calcul toate datele problemei, nu?

3. Feedback-ul pozitiv trebuie să se concentreze pe efort, nu pe abilități. Muncă, nu talent. Pentru că e mult de scris pe subiect și este contra-productiv să mă apuc să traduc articole, recomand să citiți explicațiile date de Carol Dweck, cercetător și profesor de psihologie la Stanford University.

4. Problemă – soluție. Ăsta este formatul corect, altfel este doar o critică, nu un feedback negativ. Ce e de îmbunătățit și cum, care sunt variantele.

5. Ne ferim să dăm feedback negativ, ne e mai ușor să primim. Contrar a ceea ce ne-ar fi comod să credem, avem tendința asta nu ca să îl protejăm pe cel căruia îi oferim, ci pe noi înșine.
Și încă ceva foarte interesant, care, la început, mi s-a părut anapoda. Însă are sens, după o analiză mai atentă: deși credem că suntem obiectivi când îi analizăm pe ceilalți, ne păcălim singuri. Feedback-ul pe care îl oferim este, în mare parte, subiectiv. Este despre noi, de fapt, nu despre cel care îl primește. Este despre cum ne dorim să fim percepuți.

În încheiere

Am întâlnit foarte, foarte puține persoane capabile să dea feedback cu adevărat. Am întâlnit la fel de puține persoane dispuse să învețe cum să își îmbunătățească abilitatea asta (care este esențială, din punctul meu de vedere, evoluției profesionale).

M-am luptat foarte mult cu mine până când am fost capabilă să ofer feedback negativ. Nu îmi place să fiu omul cu “veștile proaste”. Pentru că, în cele mai multe dintre cazuri, ceea ce primisem eu erau doar critici, fără soluții sau alternative, aveam senzația eronată că e ceva neplăcut. De fapt, dacă procedezi corect, intențiile sunt bune și te asiguri că transmiți cum trebuie informația, nu faci altceva decât să ajuți un om. Și să ușurezi munca ta și, implicit, a echipei.

Las și o lectură suplimentară, foarte utilă, de la Harvard Business Review.

Photo by Andrea Piacquadio from Pexels.